Мотивация персонала как фактор развития кадрового потенциала 

Учитывая затянувшийся кризис в Российской Федерации, а также рост конкуренции между компаниями, логично предположить, что человеческие ресурсы сегодня приобретают особое значение. Ведь именно от взвешенных действий персонала, личностных качеств отдельных сотрудников и их отношения к работе зависит планомерное развитие как организации, так и экономики страны.

Тем не менее некоторые российские компании не уделяют должного внимания качеству подбора и оценке работников, в том числе диагностике мотивации будущих сотрудников, которая непосредственно влияет на качество обслуживания потребителей. Отбор ведётся в основном по таким критериям, как образование, опыт работы, знание отрасли. Личностные особенности будущих сотрудников, как правило, не оцениваются. Отсутствие комплексного подхода к процессу подбора персонала часто является причиной бесконечного обновления кадров, увеличения затрат на обучение новичков, снижения качества производственных процессов, формирования негативного имиджа работодателя, а в целом все это сказывается на темпах регионального развития.

Мотивация человека часто меняется в зависимости от периода и этапа жизни. Это зависит от многочисленных факторов. Именно поэтому необходима ее регулярная оценка как на первоначальном этапе подбора персонала, так и в ходе деятельности человека в организации. В сфере управления применяется ряд методик, позволяющих оценить мотивацию персонала. К таким ним относится, например, «Мотивационный тест» Ш. Ричи и П. Мартин или система 360 градусов, результатом которого является мотивационный профиль человека.

Эти авторы провели полномасштабное исследование с целью выявления основных факторов, влияющих на формирование мотивации у людей к работе. Они выделили следующие факторы:

• достойный доход и система поощрения;
• условия работы на производстве;
• структурированный подход к организации производственного процесса;
• социальные связи;
• отношения;
• карьера;
• стремление к успеху;
• влияние и власть;
• многообразие и изменения;
• возможность творчества;
• стремление к развитию;
• социальная значимость и польза.

Анализ каждого из факторов, их комбинации и влияния друг на друга дают объективную картину потребностей сотрудника, позволяет получить целостное представление, ассессмент, о методах и способах управления работниками. Таким образом, изменив подход к подбору специалистов, можно быстро получить положительный эффект в работе компании, повысить её конкурентоспособность.